“五一”国际劳动节即将到来，市中级人民法院联合市人社局等部门昨召开新闻发布会，向社会发布劳动争议典型案例。

案例1 试用期内解雇，用人单位需合理举证

几年前，某汽车公司发布招聘人力资源总监的信息，并公布相关岗位要求以及任职资格。2022年4月10日，该公司与张某签订《劳动合同》，约定合同期限为3年，其中试用期6个月。2022年6月15日，该公司以张某在试用期内未能通过公司考核，不符合人力资源总监岗位的试用标准为由，将张某辞退。

这家公司提供审批日期为2022年6月19日的员工工作表现综合评价表一份，以证明张某经某汽车公司各部门对其组织管理、执行、协调能力进行了综合测评，结果不符合录用要求。

得知试用期被解雇，张某向法院提起诉讼，要求汽车公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

【解读】 法院认为，用人单位在试用期解除劳动合同，应当向劳动者说明理由。某汽车公司提供员工综合评价表落款时间晚于其行使解除权的时间，故某汽车公司解除与张某的劳动合同违反法律规定，属于违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

案例2 公司拒付工伤赔偿，家属维权获支持

2017年3月，孙某入职某销售公司，公司未为孙某缴纳工伤保险。2019年10月8日，孙某在前往工作地点上班途中突发交通事故死亡。2020年1月，孙某近亲属与交通事故侵权人达成调解协议并履行完毕。2020年6月，人社局认定孙某为工伤。随后，孙某近亲属商量其他赔偿事宜，遂要求某销售公司支付丧葬补助金、一次性工亡补助金，然而公司以交通事故中侵权人已作赔偿为由拒绝支付。协商无果，孙某近亲属向法院起诉。

【解读】 法院认为，劳动者因用人单位以外的第三人造成人身损害构成工伤的，劳动者或者其近亲属因工伤事故享有工伤保险赔偿请求权，同时对第三人享有人身损害赔偿请求权。孙某近亲属在交通事故中已经获得的赔偿不影响其主张工伤保险待遇，公司应向孙某近亲属支付丧葬补助金和一次性工亡补助金。

案例3 名为“值班”实为“加班”，应付加班工资

居某从2020年1月1日起到某家电公司从事维修工作。工作期间，公司在法定节假日制作《假期值班表》要求居某按照该表上班，但未发放相应费用。居某发现，自己在值班期间的工作内容与正常工作内容差不多，都是根据公司派出的工单从事家电维修工作。2021年12月，居某认为，名为“值班”实为“加班”，公司方面应当支付节假日加班工资，于是向法院提起诉讼。

【解读】 法院认为，值班是单位为处理突发事件等原因，临时或根据制度在夜间、公休日、法定节假日等非工作时间内安排少数人员值守。家电公司安排居某节假日值班，但工作内容与工作强度均与平时一致，并不属于值班的范畴。最终，法院支持了居某的诉讼请求，公司须向居某支付法定节假日加班工资。

案例4 未约定竞业限制经济补偿金，单位需支付

张某于2020年2月1日入职A公司，2022年2月1日主动离职。张某和A公司在入职当日签订劳动合同书及竞业限制协议，竞业限制协议中约定：未经A公司同意，张某在双方劳动关系终止或解除之后24个月内不得违反竞业限制事项，为此A公司须向张某发放竞业补偿金，但协议对补偿金金额未作明确。张某离职后向A公司主张按月支付竞业限制期内经济补偿金，A公司认为与张某签订的竞业限制协议中未约定经济补偿，因此该协议应被认定为无效，A公司无需承担支付补偿金的义务。张某遂向法院提起诉讼，要求A公司按月支付竞业限制经济补偿金。

【解读】 法院表示，用人单位与劳动者约定了竞业限制，但未约定经济补偿或约定的经济补偿过低的，不影响竞业限制条款或协议的效力。本案中，张某在离职后已经按照约定履行了竞业限制义务，A公司仅以竞业限制协议中补偿金条款空白为由主张该合同无效且不应支付补偿金，于法无据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。